Работа по подбору и привлечению специалистов высокого уровня строится на основе глубокого анализа сегмента рынка и создании базы квалифицированных работников. Этапы работы в хедхантинге включают составление целевого портрета, подбора кандидатур, консультаций с клиентом и собеседований с потенциальными сотрудниками. На каждом этапе используются определенные технологии и специальные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников.
• На кого охотятся хедхантеры?
• Какие технологии и методы хедхантинга работают?
• Какие технологии лучше не применять.

В любые времена, а особенно в кризисные моменты, коммерческие структуры пытаются оптимизировать расходы и при этом увеличить эффективность работы. Одним из ключевых моментов при решении таких задач выступает кадровый вопрос.

Для подбора персонала используются три схемы, применение которых напрямую зависит от уровня и профессиональной ценности специалиста.

1. Скрининг – подбор работников по перечню общих данных. На основании требований заказчика создаются определяющие факторы (образование, опыт работы, возраст), по которым осуществляется подбор кандидатов, подходящих на должность. Такой метод весьма поверхностный относительно профессиональных качеств сотрудника.
2. Рекрутинг – более углубленная форма подбора персонала, включающая изучение личностных и деловых качеств кандидата.
3. Хедхантинг – наиболее сложный и специфичный тип рекрутинга с учетом углубленного изучения сферы деятельности компании или организации. Работа хедхантеров разделяется на два типа – подбор узких специалистов в определенной области деятельности и прямой подбор сотрудников самого высокого уровня (executive search), вплоть до переманивания конкретных специалистов у компаний-конкурентов.

Принцип распределения персонала и отбор ключевых работников

В последнее время в качестве основной схемы расстановки кадров многие компании выбирают принцип трилистника или лизинг персонала . С помощью этой схемы кадровый состав организации разбивается на три группы:

1. Первая группа – это квалифицированные профессионалы самого высокого уровня, на которых возложена основная работа компании. У этой категории относятся ведущие специалисты в профильной области организации, являющиеся носителями знаний и профессиональных навыков, которые гарантируют успешное развитие, продвижение и коммерческий успех организации. К данной группе также причисляется постоянный кадровый состав организации, выполняющие работу по обеспечению функциональности и решению текущих задач.
2. Вторая группа – внешние подрядчики, которых нанимает организация для выполнения определенной работы или осуществления четко обозначенных услуг. В отличие от постоянных сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату с тенденцией роста при продвижении по карьерной лестнице, работникам, нанятым по лизингу, оплачивается конкретный объем работы согласно договору. Сотрудников по лизингу нанимают временно для помощи основному персоналу, выполнения узкоспециальных задач, консультационных, экспертных услуг или рутинной работы.
3. Третья группа – внештатные, временные и частично занятые сотрудники, обеспечивающие непрерывную работу предприятию. Такие работники нередко трудятся по сокращенному графику или выходят на работу в определенный период (при пиковой загрузке основного персонала).

Хедхантеры в данной схеме выступают как представители второй группы – сотрудники, нанятые для выполнения определенных задач. А именно для помощи в подборе персонала первой группы – высококвалифицированных и узких специалистов, которые представляют особую ценность для компании.

На кого охотятся хедхантеры

Цель и задачи хедхантинга («охоты за головами») заложены в самом названии данного вида деятельности – охота за ценными, востребованными, квалифицированными, успешными и высокоэффективными сотрудниками. Поскольку настоящих профессионалов своего дела, обладающих одновременно знаниями и опытом работы, не так много, на них нередко ведется охота. Именно к хедхантерам обращаются руководители предприятий и владельцы компаний, когда возникает необходимость найти, а чаще всего переманить специалиста определенного уровня из другой организации.

Рекрутинговые организации часто занимаются подбором персонала по отдельным категориям. То есть, определенные хедхантеры специализируются на подборе сотрудников конкретной категории (директоры, финансисты, технологи, программисты). В больших агентствах коммерческие и производственные сферы разделены на отделы, каждый из которых имеет собственную базу данных и информацию о самых успешных работниках определенного сегмента рынка.

Несмотря на размежевание работы по производственным и коммерческим сферам, все хедхантеры используют одинаковые принципы и технологии в основе своей деятельности. Рабочие схемы касаются, как нюансов построения отношений с заказчиками, так методов привлечения ценных сотрудников на сторону клиента. Есть также определенные правила этического характера, которые считаются обязательными для успешного продвижения и получения отличной репутации в данном виде деятельности.

Какие технологии и методы хедхантинга работают?

Включает в себя несколько основных этапов:

1. Предварительная консультация с представителем компании-заказчика. На этом этапе определяются основные требования к кандидату, а иногда обсуждаются конкретные представители профессии, имеющие высокую репутацию и опыт работы в определенной сфере.
2. Исследование сегмента рынка. В процессе исследования составляется список успешных компаний, ведущих сотрудников с профессиональными навыками и опытом, необходимыми для вакантной должности.
3. Согласование списка кандидатов с заказчиком и выбор специалистов, подходящих на должность. На данном этапе клиент рассматривает подобранных кандидатов на основании резюме, составленного хедхантером. Из предоставленного списка заказчик выбирает и одобряет специалистов, которые ему подходят по большинству параметров.
4. Оценка подобранных специалистов с точки зрения профессиональных и личностных качеств, разработка тактики ведения переговоров. Главной задачей на этом этапе выступает создание уникального предложения, от которого выбранному кандидату будет сложно отказаться.
5. Проведение собеседования с потенциальными кандидатами. Это один из самых сложных этапов работы, поскольку он требует серьезной подготовки. В большинстве случаев хедхантерам приходится использовать методы мягкого убеждения и обрисовку перспектив, которые откроются специалисту на новом месте работы.
6. Организация встречи и проведения совместного собеседования представителя компании-заказчика и кандидата. При качественном исполнении предварительной работы на данном этапе происходит обсуждение условий работы, а иногда и подготовка контракта.
7. Сопровождение специалиста в новой организации. Один из важных моментов в работе хедхантера – это гарантия соблюдения условий, обещанных новым работодателем. В течение года рекрутинговое агентство несет ответственность, как перед заказчиком, так и перед работником, выступает посредником при возникновении спорных вопросов.

В хедхантинге очень важно правильно составить психологический портрет потенциального кандидата. Особенно важен этот аспект при работе со специалистами высокого уровня, уже имеющими солидный статус и репутацию в профессии.

Несмотря на хорошие условия труда и оплаты, большинство сотрудников имеют свои недовольства и претензии к руководству компании. Именно этим и пользуются хедхантеры для выполнения такой деликатной задачи, как переманивание ценных работников. В ход идут такие инструменты как возможность карьерного роста, качественные изменения условий работы, значительное повышение заработной платы, воплощение собственных идей и проектов.

Даже мягкие методы манипулирования должны использоваться с предельной осторожностью и деликатностью. Многие специалисты сомневаются в правильности своего перехода в состав компании-конкурента даже при условии повышения статуса и заработка, опасаясь осуждения со стороны коллег. В такой ситуации задача хедхантера заключается в том, чтобы максимально показать преимущества и убедить специалиста в необходимости принятия непростого решения.

Какие технологии лучше не применять

Соблюдение профессиональной этики – это один из самых важных факторов в работе хедхантера. Для рекрутера недопустимо использовать такие методы:

1. Жесткое давление на потенциального кандидата, шантаж, угрозы.
2. Разглашение конфиденциальной и личной информации, полученной при сборе и анализе данных.
3. Создание проблем на настоящем месте работы сотрудника, которого пытаются увести в другую компанию.
4. Совершение действий или распространение информации, которая каким-то образом может создать неприятности кандидату.

В сфере подбора персонала и хедхантинга соблюдают секретность информации о заказчике вплоть до момента достижения соглашения с специалистом, и конфиденциальность личных данных кандидата независимо от итогов переговоров.

Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что практически единственной возможностью найти высокопрофессионального топ менеджера становится хедхантинг (Headhunting) или "охота за головами".

Хедхантинг – это поиск руководящего персонала, редких специалистов, «высший пилотаж» рекрутинга.

Хедхантинг может происходить двумя путями:

• Заказчик сам называет кадровому агентству человека, которого хочет переманить в свою компанию;
• Аутстаффинг конкретного человека работодатель не называет и в ходе целенаправленного поиска – Executive Search – рекрутер выходит на определенный круг компаний, где работают подходящие по требованиям клиента кандидаты, устанавливает с ними контакт и выясняет, на каких условиях они согласятся поменять место работы. Вслед за этим следует выбор одного кандидата и представление его заказчику.

В первом случае нет как такового этапа поиска кандидата, это заранее известный человек. Главная задача хедхантера – «выйти» на него, здесь требуется особый талант, в сочетании с применением определенной технологии. «Охотник» должен быть компетентен в области психологии, а также обладать знаниями в той сфере, в которой работает кандидат. Кроме того, безусловно, необходимы такие качества как коммуникабельность, дипломатичность, даже азартность. В хедхантинге ценится умение применять нестандартные методы для выполнения нестандартных заказов, чаще всего это касается выхода на редких специалистов и крупных топ-менеджеров.

Процесс хедхантинга невозможен без постоянного взаимодействия консультанта агентства и заказчика. Для хедхантера важно быть осведомленным об особенностях корпоративной культуры клиента, ведь от этого зависит насколько быстро и успешно сотрудник адаптируется к новым условиям. Поэтому нужно учитывать не только квалификацию, но и личностные качества кандидата. Кроме того, важно знать каким образом компания позиционирует себя в своем сегменте рынка.

Основу хедхантинга составляют связи и опыт «охотника», он должен иметь обширный опыт и уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом.

Клиент в свою очередь предъявляет кандидатуру сотрудника, которого требуется переманить, либо формулирует набор требований, в соответствии с которыми необходимо вести поиск специалиста. После того как оговорены критерии отбора и обязательства сторон, начинается процесс выхода на нужного человека. Важнейшим этапом хедхантинга является подготовка к личному контакту с кандидатом. Для разработки эффективного интервью необходимо иметь представление о статусе специалиста, о его мотивации, должностных обязанностях и т. д. Однако общие методы, по признанию хедхантеров, здесь не работают: к каждому кандидату нужен индивидуальный подход. Иными словами, нужно нащупать «слабое место» человека, и вслед за этим сделать такое предложение, от которого он не сможет отказаться. Ключевым фактором хедхантинга является умение рекрутера мотивировать человека на смену места работы. Чаще всего кандидата вполне устраивает занимаемая им должность, поэтому важно определить его мотивацию, понять жизненные стремления и амбиции. Если они совпадают с требованиями работодателя, то у рекрутера появляется возможность в наилучшем свете представить предлагаемую позицию, заинтересовать человека открывающимися перспективами. Подчас основным стимулом для смены работы выступают не деньги (может быть предложен равнозначный размер компенсации), а получение больших полномочий и ресурсов для профессионального самовыражения.

Одна из самых больших трудностей, с которыми сталкиваются хедхантеры, это нежелание человека менять устоявшийся образ жизни, стабильную зарплату, привычный коллектив. Однако есть те, кто стремится к большей самореализации и не боится рискнуть. В этом случае хедхантеру остается только указать на открывающиеся на новой работе возможности.

При помощи хедхантеров квалифицированные специалисты оказываются на более значимых позициях, а на их место приходят другие, менее опытные, но также перспективные. Таким образом, осуществляется естественный бизнес-процесс, способствующий развитию компаний.

Однако отношение в бизнес-сообществе к хедхантерам неоднозначное и подчас предвзятое. Их расценивают как своеобразных «искусителей». Но необходимо учитывать то, что подобный специалист является проводником и носителем последних тенденций рынка, его требований. Являясь посредником между работодателем и кандидатом, хедхантер создает условия для их возможной встречи и совместной работы, однако решающей, в конечном итоге, оказывается воля кандидата.

Для компании, из которой переманивают сотрудника, его уход становится определенным сигналом, указывающим на то, что возможно в компании назрели проблемы и внутренние противоречия.

Современному бизнесу необходимы квалифицированные, опытные специалисты высшего звена, однако их число, как и число крупных компаний, ограничено. Поэтому практика хедхантинга или переманивания сотрудников уже стала общепринятой. Однако между крупными компаниями часто существует договоренность о том, что они не будут переманивать друг у друга персонал.

Хедхантинговые компании обычно руководствуются неписаным кодексом делового поведения, именно он создает солидную репутацию компании и доверие клиентов. Кроме того, репутация хедхантера зависит от его умения трезво оценивать ситуацию и всегда выполнять свои обещания. Он несет ответственность как перед компанией-заказчиком, взявшись склонить определенного специалиста в ее пользу, так и перед кандидатом, описывая ему плюсы предлагаемой позиции.

Кодекс хедхантеров состоит из следующих неписаных правил:

• Выполнение работы в срок и в соответствии с затраченными средствами;
• Расходование средств в соответствии с запланированным бюджетом;
• Предоставление объективной информации о кандидате;
• Отказ от практики переманивания тех кандидатов, которых уже устраивали на работу;
• Прекращение работы по заказу в случае ухудшения условий его выполнения со стороны заказчика;
• Гарантированная замена кандидата, в случае его ухода от клиента в течение полугода, без дополнительного вознаграждения;
• Представление кандидата только одному клиенту единовременно;
• Постоянное информирование заказчика обо всех этапах работы над вакансией.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров растет. Однако хедхантинг имеет смысл именно при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании, т.к. является весьма трудоемким и дорогим видом кадровых услуг. Компания, которая прибегает к данному способу привлечения сотрудников, должна точно знать, какая будет получена в результате финансовая выгода.

Формула успеха всех времен и народов -- «Кадры решают все». По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны «здесь и сейчас». Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Хедхантинг -- конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, «штучных» специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и потребуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Еrnst & Уоng, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал -- не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации -- методом хедхантинга Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40..

Cкрининг -- «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг -- «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг -- «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем -- без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search -- услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти «суперкадры» зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг -- это «опт», то хедхантинг -- «розница» Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 36.. Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специальные требования: он должен был обладать не только профессиональными требованиями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% -- углубленный подбор, 10% всех компаний -- хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков -- иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Аmrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг -- один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов Воронин А. П. Оценка бизнеса. Управление стоимостью предприятия. М.: Юнити, 2011.С. - 168.:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и «переманивание» специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода, принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нишеКатаева Л.Д., Абрамова Д.К. Управление персоналом. -- Новосибирск, 2010. С. - 88..

В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос «Оправданы ли расходы на хедхантинг?» уверенно отвечают: «Да».

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2).

Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, «вербовка» потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели -- подбор высококлассного специалиста.

Рис.2 Процесс хедхантинга

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking -- «плетение сетей» -- заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или «прямой поиск», при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. - 2011. №17. С. 35-40.. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.

Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.

Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.

Ключевые этапы хедхантинга.

Достоинства:

1. Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
2. Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
3. Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.

Недостатки:

1. Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
2. Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
3. Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.

Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.

Различия между рекрутером и хедхантером

Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:

• стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
• интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
• работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
• задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.

Методы хедхантинга персонала.

Этапы поиска кандидата

Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:

1. Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
2. Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
3. Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
4. Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
5. Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.

Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.

Особенности подбора топ-менеджеров

Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:

• профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
• информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
• надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.

При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:

1. Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
2. Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
3. Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
4. Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.

Заключение

Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.

Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.

Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео:

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.